De l’équité à l’égalité

Force est de constater que le milieu de travail du droit en cabinet privé demeure conservateur, tant dans la façon de gérer les équipes que dans l’évaluation de la performance. M^e Céline Plante, avocate associée et directrice du bureau de Québec chez Therrien, Couture, Joli-Cœur, constate que les changements se font lentement, à petites doses. « Il y a plus de flexibilité, plus d’ouverture, en particulier pour les congés de maternité, mais il reste plusieurs choses à améliorer afin d’arriver à une égalité réelle entre les hommes et les femmes au sein de la profession. Tout ça dépend aussi beaucoup de la structure dans laquelle on évolue et du type de pratique qu’on a », explique-t-elle. Le même constat est effectué par M^e Selena Lu, avocate associée chez Lavery avocats. « J’ai vu une évolution, dit M^e Lu, mais ça dépend des secteurs d’activités. Par exemple, dans mon domaine, le droit des fusions et des acquisitions, il n’y a presque pas de femmes car c’est un domaine très accaparant. Les transactions se font sur plusieurs fuseaux horaires et ça demande beaucoup de flexibilité dans notre emploi du temps, ce qui n’est pas évident lorsqu’on a une famille. »

L’évaluation de la performance et le règne de l’heure facturable

De façon unanime, les deux avocates remettent en question les méthodes d’évaluation des performances basées uniquement sur les heures facturables. « Il faut faire évoluer la façon de comptabiliser ou d’évaluer la performance, et faire davantage ressortir l’aspect de la valeur ajoutée, de l’implication à l’interne, de la collaboration entre collègues au sein des équipes de travail et de plusieurs autres éléments qui ont aussi une valeur dans une équipe. On devrait considérer le leadership de la ressource et ce qu’elle procure à l’équipe. Est-ce qu’elle apporte son aide aux collègues? Est-ce qu’elle transmet ses connaissances, écrit des articles ou donne des cours ou des conférences, par exemple? Pour moi, tous ces aspects ont une valeur, moins tangible mais tout aussi importante. On gagnerait à avoir une portion de l’évaluation qui soit qualitative au lieu d’une évaluation strictement quantitative », fait valoir M^e Plante.

« Les cabinets ont besoin de repenser l’évaluation des performances pas seulement pour les femmes mais aussi pour les nouvelles générations, ajoute pour sa part M^e Lu. Les jeunes professionnels n’ont pas les mêmes critères et n’abordent pas le travail de la même façon. Pour s’épanouir, il n’y a pas que les heures facturables. Ce qui m’a rendue heureuse, ce sont les dossiers excitants, une belle clientèle, mais aussi pouvoir m’impliquer à l’extérieur du bureau, occuper différents rôles, développer une expertise en gouvernance sur le terrain. Siéger au conseil d’administration, par exemple, m’a permis de conserver ma motivation et a mis en valeur le fait qu’en tant que personne, femme et avocate, je forme un tout. »

Les promotions…

Plusieurs questions fusent dans l’échange lorsque sont abordées les possibilités de promotion pour les avocates. Quel rôle peut-on avoir comme femme dans ce processus? Est-ce que la maternité peut retarder d’une ou plusieurs années l’accession à un poste d’associée?

« Il faut voir la personne, l’employée, comme un actif pour l’entreprise sur une longue période de temps. Si une femme prend un congé de maternité ou fait un peu moins d’heures pendant un certain temps, ça n’affectera pas sa performance sur les 30 ou 40 années que dureront sa carrière. Il faut visualiser le portrait général et prendre en compte les coûts de rétention et d’embauche. Il y a quand même des progrès qui ont été enregistrés dans certains cabinets. Lorsque j’ai débuté dans mon poste, j’étais enceinte de huit mois, et mes patrons comprenaient très bien que je partirais en congé de maternité rapidement. Ils ont endossé une vision à long terme avec moi et, ce faisant, ils se sont assurés de ma loyauté envers eux. C’est un grand changement de paradigme, mais ça vaut la peine. Avoir plus de femmes dans les postes de direction, ça contribue aussi à la rétention d’autres femmes », affirme M^e Lu.

M^e Plante croit qu’il faut transmettre aux femmes le message qu’il n’y a pas juste un modèle de pratique ou de carrière pour une avocate. On peut avoir une carrière en pratique privée ou dans des secteurs comme les contentieux ou la fonction publique, tout dépendant des champs d’intérêt. Elle fait aussi le constat que ce ne sont pas tous les cabinets qui vont accepter de nommer une jeune avocate comme associée avant un congé de maternité, même si elle est compétente et qu’elle obtient de bons résultats.

Cette problématique ouvre la discussion sur celle de la rétention des femmes en cabinet, une situation qui cause de plus en plus de problèmes dans la profession.