Projet Justicia

Beauvais Truchon
BCF, S.E.N.C.R.L
Bélanger Sauvé, S.E.N.C.R.L
Blake, Cassels & Graydon, S.E.N.C.R.L / s.r.l.
BLG, S.E.N.C.R.L / s.r.l.
Cain Lamarre L.L.P
Clyde & Cie Canada, s.e.n.c.r.l.
Davies Ward Phillips & Vineberg, S.E.N.C.R.L / s.r.l.
Delegatus Services Juridiques Inc.
Dentons Canada s.e.n.c.r.l.
Deveau avocats
Fasken Martineau Dumoulin, s.e.n.c.r.l., s.r.l.
Gascon & Associés S.E.N.C.R.L.
Gowling WLG (Canada) S.E.N.C.R.L., s.r.l.
IMK s.e.n.c.r.l., LLP
Langlois avocats, S.E.N.C.R.L
Lapointe Rosenstein Marchand Melançon, s.e.n.c.r.l
Lavery de Billy, S.E.N.C.R.L.
McCarthy Tétrault, S.E.N.C.R.L / s.r.l.
McMillan, S.E.N.C.R.L / s.r.l.
Miller Thomson Pouliot
Morency Société d’avocats, S.E.N.C.R.L
Norton Rose Fulbright, S.E.N.C.R.L / s.r.l.
Osler, Hoskin & Harcourt, S.E.N.C.R.L / s.r.l.
Robinson Sheppard Shapiro, s.e.n.c.r.l.
Stikeman Elliott L.L.P.
Therrien Couture Joli-Cœur S.E.N.C.R.L
Torys L.L.P.
Tremblay Bois avocats
Woods, S.E.N.C.R.L

Dans les cabinets d’avocats, les préjugés sexistes influencent encore souvent les processus de gestion, surtout dans les postes de direction majoritairement masculins.

La plupart du temps inconscients, ces préjugés sont difficiles à déceler et à combattre. Voici quelques moyens pour les contrer  :

• Se former  : reconnaître les préjugés sexistes influençant les décisions d’embauche, de promotion, d’allocation de dossiers ou de clients, et de détermination du salaire ou du taux horaire.
• Privilégier le formel à l’informel : adopter des outils et des processus de gestion clairs pour réduire l’arbitraire où peuvent s’infiltrer les préjugés, même sans mauvaise intention.

Voici quelques préjugés sexistes courants.

Montrez-moi la preuve de nouveau («  Prove it again  »)

Les recherches suggèrent que les avocates doivent souvent prouver leurs compétences à répétition, tandis que leurs collègues masculins bénéficient souvent d'un vote de confiance automatique au sein des cabinets d'avocats. Les défis incluent  :

• Les erreurs des femmes sont mémorisées, alors que celles des hommes sont facilement oubliées.
• La réussite des femmes est parfois attribuée à la chance, tandis que celle des hommes est vue comme une démonstration de compétence.
• Les critères objectifs appliqués rigoureusement aux femmes sont souvent traités avec plus d'indulgence pour les hommes.

Cela crée une pression accrue pour les femmes qui peuvent sentir qu'elles doivent travailler deux fois plus pour progresser. Dans certains cas, cela peut signifier que les femmes sont bloquées en milieu de parcours.

Double impasse («  Damn if you do, damn if you don’t  »)

De nombreuses avocates ont l’impression de se trouver dans une double impasse, où elles doivent être à la fois serviables, protectrices et résolues pour être prises au sérieux en tant que femmes et leaders. Voici les défis auxquels elles doivent faire  :

• Une avocate démontrant des aptitudes à la serviabilité doit surmonter les préjugés sexistes pour prouver ses capacités de leadership. Sinon, elle risque de ne pas être considérée prête pour l'avancement.
• À l'inverse, afficher ouvertement ces capacités peut la faire percevoir comme trop combative, en raison des aspirations sociales inconscientes au sujet des femmes en général. Cela crée un dilemme où toute action peut être perçue négativement.

Cette double impasse place souvent les avocates dans une position où elles se sentent condamnées quel que soit leur choix.

Le mur de la maternité

Les recherches montrent que le «  mur de la maternité  » constitue le principal préjugé sexiste en milieu de travail. Il suggère que les avocates ayant des enfants sont moins efficaces et moins dévouées que leurs collègues masculins ou celles sans enfants. Ce préjugé entraîne et perpétue divers stéréotypes, notamment  :

• Une avocate qui devient mère consacre moins de temps au cabinet.
• Une avocate qui choisit un horaire flexible est moins dévouée au cabinet et moins apte à progresser.
• Une avocate qui devient mère peut se trouver dans une situation où ses collègues ne l’invitent pas à participer à des dossiers d’envergure, malgré leurs de bonnes intentions (l’aider à réduire sa charge de travail ou réduire ses déplacements, par exemple).
• Une mère qui s’absente de son cabinet en raison d’un congé de maternité peut être perçue comme étant en congé avec solde.

Généralement, les mères ont moins de chances de promotion et font face à des standards de performance plus stricts que leurs homologues sans enfants, même avec des compétences équivalentes.

Le manque de modèles professionnels avec lesquels les avocates ont des affinités constitue un autre obstacle majeur susceptible de nuire à leur progrès. Comme il y a déjà moins de femmes que d’hommes qui sont des associées dans les cabinets, l’un des principaux enjeux pour les femmes qui cherchent à gravir les échelons au sein des cabinets d’avocats consiste à trouver des modèles professionnels féminins auxquels elles peuvent s’identifier ou qui ont déjà fait l’expérience de ce qu’elles sont en train de vivre au quotidien. 

Les avocates ont souvent l’impression de se heurter à un mur invisible qui sépare les hommes et les femmes exerçant le métier d’avocat dans certains cabinets. Les avocates font face à l’exclusion du «  Old Boys’ Club  », un obstacle invisible qui les éloigne des réseaux informels dominés par les hommes. Elles sont souvent exclues des cercles masculins qui se manifestent lors des travaux d'équipe, des événements sociaux ou sportifs, ou encore dans le développement des affaires. En conséquence, les avocats débutants ont plus d'opportunités que les avocates débutantes de nouer des relations informelles avec des associés et des clients, ce qui peut leur donner un avantage significatif dans leur carrière. 

Le manque de contacts directs avec les clients ou dans les dossiers importants, et l’absence d’un plan de relève dans certains cabinets peuvent faire en sorte qu’un certain nombre d’avocates sont perçues comme de simples exécutantes, ce qui constitue un net désavantage pour leur avancement au sein de leur propre cabinet.

Une enquête menée en 2018 au Québec met en relief la prévalence des violences à caractère sexuel dont sont particulièrement victimes les femmes, les personnes racisées et les minorités sexuelles.

Les avocates qui ont participé à cette enquête ont été victimes de comportements de harcèlement sexuel comme se faire raconter de manière répétitive des histoires ou des blagues à connotation sexuelle, des remarques désobligeantes au sujet de leur apparence, leur corps ou leurs activités sexuelles ou des gestes à connotation sexuelle qui les ont offensées ou embarrassées. 

Le harcèlement et les violences à caractère sexuel sont peu dénoncés, particulièrement aux instances officielles. L’enquête de 2018 rapporte que parmi les avocates ayant vécu des évènements de harcèlement ou de violences sexuelles, 22 % avaient dénoncé la situation à leur supérieur et seulement 5 % à la personne responsable des questions de harcèlement au sein de leur organisation. 

Les cabinets juridiques qui souhaitent assurer la rétention et l’avancement de leurs avocates doivent exercer un leadership fort en matière de prévention et de lutte au harcèlement.

Sujet sensible et encore tabou il n’y a pas si longtemps, la détresse psychologique au sein de la profession est de plus en plus documentée, diffusée et discutée publiquement.

Une récente étude menée sur la santé psychologique chez les avocats au Canada établit que les femmes sont davantage touchées par les enjeux de santé mentale que leurs confrères. De surcroît, cet écart entre les hommes et les femmes se creuse avec le temps. Ainsi, 57  % des femmes ayant plus de 15  ans d’expérience semblent vivre de l’épuisement professionnel comparativement à 38,9  % pour les hommes plus expérimentés. 

Les auteurs de l’étude  constatent que «  le stress persistant durant la carrière creuse le fossé des inégalités entre les hommes et les femmes dans la profession.  »

L’autopromotion, la modestie et le syndrome de l’imposteur

L’autopromotion, la modestie et le syndrome de l’imposteur sont des défis communs pour beaucoup de femmes. Souvent, elles hésitent à mettre de l’avant leurs compétences et leurs réussites, conditionnées depuis l'enfance à valoriser la modestie au détriment de la confiance en soi. Bien que cette mentalité évolue, plusieurs avocates pensent encore que leurs accomplissements ne méritent pas d’être mis de l’avant. Le syndrome de l’imposteur, qui fait douter de mériter ses succès, affecte les deux sexes mais semble plus prévalent parmi les femmes qui mènent une brillante carrière.

Le temps

Les avocats sont des gens très occupés, et à plus forte raison les avocates, entre autres à cause des responsabilités familiales qui sont encore souvent davantage assumées par les femmes. Après avoir satisfait tous les besoins de leurs clients et toutes les demandes qui leur sont adressées, bon nombre de femmes réalisent qu’il leur reste très peu de temps à consacrer à la recherche de clients. 

La transformation de liens personnels en relations professionnelles

De nombreuses femmes entretiennent un vaste réseau d’amis personnels, mais elles ne l’exploitent pas à des fins professionnelles, soit parce qu’elles ignorent comment s’y prendre, soit parce qu’elles préfèrent s’en abstenir. En général, les femmes ont moins tendance que les hommes à considérer leurs amis comme des clients potentiels ou des sources de recommandations. 

Le réseautage traditionnel

Dans l’imaginaire collectif, l’activité de réseautage par excellence est une partie de golf ou un match de hockey entre hommes. Les femmes ont tendance à éviter les activités de développement des affaires parce qu’elles se sentent étrangères à ces milieux typiquement masculins. Elles ont souvent l’impression d’«  utiliser  » les personnes avec qui elles participent à des activités de réseautage. 
Par ailleurs, les activités de réseautage se tiennent généralement en soirée ou les fins de semaine, des moments consacrés par de nombreuses femmes à leurs obligations familiales. 

L’accès limité aux hommes influents

L’accès limité aux hommes influents est un défi fréquent pour les femmes en début de carrière. Elles doutent parfois de l’utilité de développer leur réseau si elles n’ont pas accès aux figures influentes, souvent des hommes. Cette réticence persiste à mesure qu’elles progressent. Si les avocates ne tissent qu’un réseau principalement féminin, notamment avec des avocates en contentieux, il y a plus de risques que certaines d’entre elles n’atteignent pas un poste décisionnel ou qu’elles quittent la profession, privant du même coup les avocates en pratique privée de mandats et d’occasion d’affaires. Pourtant, il est essentiel de cultiver des relations avec des professionnels des deux sexes pour accéder aux personnes influentes.

Les outils développés dans le cadre du projet Justicia visent à intégrer des politiques et des pratiques adaptées aux besoins des femmes dans la profession juridique. Ils incluent des modèles de politiques, des aide-mémoires et des exemples de meilleures pratiques pour  : 

• les congés parentaux pour salarié(e)s et associé(e)s 
• les horaires de travail flexibles 
• le développement des affaires pour les avocates
• l’accès au statut d’associée et aux autres formes d’avancement pour les avocates
• la collecte de données démographiques et le suivi des progrès au sein des cabinets

Ces outils sont conçus pour soutenir à la fois les gestionnaires de cabinets et les avocates. Bien qu’ils aient été développés pour le contexte de la pratique privée dans des cabinets de moyenne et grande taille, certains outils peuvent s’avérer pertinents pour la pratique en cabinet plus petit ou la pratique en contentieux.

Les outils mettent de l’avant des principes directeurs axés sur les meilleures pratiques en matière de rétention et d’avancement professionnel des femmes  :

• Se doter de politiques ou de pratiques écrites, permettant  :
  • d’augmenter la transparence, l’objectivité, l’équité, la prévisibilité et la cohérence de la prise de décision;
  • d’éviter les arrangements ponctuels, au cabinet, pouvant donner lieu à de l’incohérence et semer le doute chez les avocats quant aux pratiques du cabinet;
  • de démontrer l’engagement du cabinet à l’égard de l’inclusion, la diversité et la rétention des femmes auprès du personnel, des avocats, des nouveaux employés et des clients.
• Privilégier la transparence et la communication
• Être à l’écoute et solliciter l’avis des avocates du cabinet
• Fixer des cibles et mesurer les résultats 
• Prendre en compte l’intersectionnalité et prévoir au besoin des mesures adaptées aux réalités et défis des avocates racisées ou issues de la diversité

Pour la gestion de congés de maternité et congés parentaux  :

• Promouvoir et soutenir les congés parentaux, tant pour les hommes que pour les femmes
• Consulter et demander plutôt que présumer de la disponibilité ou la charge de travail des avocates au retour d’un congé
• Gérer adéquatement le départ et le retour de congés parentaux 
• Convenir d’une entente quant au maintien du contact pendant le congé
• Établir et communiquer clairement les impacts d’un congé parental, incluant sur la rémunération et le taux horaire au retour d’un congé et les impacts sur l’accès au statut d’associée

On peut distinguer trois formes de discrimination : directe, indirecte ou par suite d’un effet préjudiciable et systémique.

Les outils de Justicia sont conçus pour s’attaquer principalement à la discrimination systémique, soit «  […] la somme d'effets d'exclusion disproportionnés qui résultent de l'effet conjugué d'attitudes empreintes de préjugés et de stéréotypes, souvent inconscients, et de politiques et pratiques généralement adoptées sans tenir compte des caractéristiques des membres de groupes visés par l'interdiction de la discrimination.  » _{(Gaz Métropolitain inc. c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2008 QCTDP 24, par.  36, confirmé par la Cour d’appel dans Gaz Métropolitain inc. c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse 2011 QCCA 1201, par.  47.)}

Ainsi, la sous-représentation des membres d'un groupe visé peut constituer l'une des manifestations de la discrimination systémique en emploi. _(Id.)

Les femmes avocates étant moins nombreuses dans certaines catégories d’emploi, notamment au sein des associés, il devient important de mettre en place des politiques et des pratiques pour enrayer toute discrimination systémique qui est souvent inconsciente et involontaire.

La Cour suprême du Canada a également établi qu’il faut prévoir des normes inclusives en milieu de travail dès l’étape de la conception  :

«  Les employeurs qui conçoivent des normes pour le milieu de travail doivent être conscients des différences entre les personnes et des différences qui caractérisent des groupes de personnes. Ils doivent intégrer des notions d’égalité dans les normes du milieu de travail. […] La norme elle-même doit permettre de tenir compte de la situation de chacun, lorsqu’il est raisonnablement possible de le faire.  » _{(Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, par.  68.)}