Planification de la carrière
Il est important pour les avocates salariées de jouer un rôle actif dans la planification de leur carrière, et les cabinets ont tout intérêt à appuyer cette démarche qui peut les aider à promouvoir la diversité.
Pourquoi la planification de la carrière est-elle importante pour les salariés?
Les études montrent que les personnes avec des objectifs écrits réussissent mieux. La planification de sa carrière améliore la motivation, la satisfaction professionnelle et la confiance. Une évaluation disciplinée et stratégique des objectifs aide les salariés à concentrer leur énergie et leur temps à des secteurs productifs et satisfaisants, augmentant la rentabilité du cabinet de façon générale.
Les tests psychométriques, les évaluations 360 degrés et le coaching aident à planifier la carrière. Ils permettent aux avocates salariées de mieux se connaître et de comprendre leur impact au sein du cabinet, en mettant en lumière :
- leurs forces, talents naturels et aptitudes;
- leurs habiletés techniques et interpersonnelles;
- leurs traits de personnalité et le style de communication;
- leurs valeurs professionnelles et les motivations profondes;
- leurs sources de satisfaction ou d’insatisfaction.
Cela aide à répondre à trois questions clés :
- Quels sont les objectifs de carrière de l’avocate?
- Quelles sont les attentes du bureau?
- Quels sont les moyens à prendre pour atteindre les objectifs en fonction des attentes du bureau?
Pourquoi les cabinets devraient-ils affecter des ressources à la planification de la carrière?
- Les avocats qui réussissent ont planifié leur carrière, et réévalué constamment la meilleure façon de concentrer leurs efforts pour atteindre leurs objectifs personnels et ceux du cabinet.
- La planification de la carrière aide les salariés à se concentrer sur le développement d'une pratique rentable et à rechercher de nouveaux clients, une activité souvent négligée au profit de la clientèle existante.
- Lorsque le cabinet soutient la planification de carrière, il est plus facile pour les salariés d’aligner leur carrière sur la stratégie globale du cabinet. Intégrée aux processus internes (évaluation annuelle, rémunération), cette planification est régulièrement mise à jour.
- Soutenir la planification de carrière individuelle augmente la satisfaction et la fidélité des salariés. Les salariés avec des plans de carrière harmonisés avec les objectifs du cabinet se sentent confiants, épanouis et ont un plan d'action clair pour faire progresser leur plan professionnel avec le soutien du cabinet.
- Un bon programme de planification de carrière est un atout pour le recrutement, car il attire des candidats prospectifs intéressés par des programmes de formation soutenus ce qui leur permet de s’épanouir professionnellement.
Comment la planification de la carrière peut-elle aider les femmes avocates?
Lorsqu’elle fait partie des pratiques courantes du cabinet, la planification de carrière aide à repérer les lacunes professionnelles dans le cheminement d’une personne salariée, et à suivre l’évolution des responsabilités et la progression de la personne. Cela permet aux avocates salariées de saisir des occasions, comme travailler sur des dossiers importants, dont elles n’auraient pu bénéficier autrement. La planification aide aussi à identifier et rectifier les préjugés inconscients.
En cas de congé de maternité, la planification permet d’effectuer les ajustements nécessaires avant et après le congé, ce qui augmente la productivité de l’avocate salariée qui peut tirer le maximum d’efficacité des ressources du cabinet.
Certaines mesures pour une planification efficace de la carrière
Certaines mesures peuvent aider les salariés à planifier leur carrière efficacement. Parmi celles-ci, la préparation d'un plan de carrière est essentielle. Il est utile de fournir des modèles de plan de carrière et de plan de développement des affaires.
Les avocates salariées devraient se poser la question suivante pour rédiger leur « Quels sont mes objectifs pour la prochaine année, les deux prochaines années, les cinq prochaines années et au-delà? »
Ce processus aide à formuler des attentes et à élaborer des objectifs réalistes et réalisables, avec des moyens d’action clairs.
Les objectifs doivent être spécifiques et vérifiables. Par exemple :
- dans cinq ans, générer 100 000 $
- dans un an, plaider un procès seule
- dans trois ans, développer un client spécifique.
Les objectifs doivent aussi être raisonnables et ajustables, tant à court terme qu’à long terme.
Il importe également que les cabinets intègrent la planification de carrière dans leurs processus internes, notamment :
- en coordonnant la planification de carrière avec les évaluations annuelles ou les processus de rémunération;
- en s’assurant que le processus d’élaboration du plan comprenne un mécanisme d’évaluation;
- en suivant les progrès et en mettant à jour les plans régulièrement;
- en alignant les plans de carrière des salariés sur les plans d’affaires de leurs groupes de pratique.
Pour les avocates salariées, les associés directeurs devraient :
- sensibiliser les avocats hauts placés aux enjeux des femmes passant de salariée à associée;
- demander aux avocats hauts placés de revoir de manière plus approfondie les plans de carrière des avocates afin d’optimiser leurs chances d’accession au rang d’associée;
- travailler activement avec d’autres associés afin de s’assurer que les avocates aient un accès équitable aux possibilités d’avancement;
- suivre les progrès des avocates dans leur groupe de pratique;
- demander aux chefs des groupes de pratique d’élaborer un plan pour promouvoir les avocates et l’inclure dans l’évaluation de rendement.